深圳南方略營(yíng)銷咨詢機(jī)構(gòu) 彭更祥
有句管理名言：沒(méi)有評(píng)估，就沒(méi)有管理。在多年的咨詢實(shí)戰(zhàn)中，有位農(nóng)藥企業(yè)總經(jīng)理曾向筆者述說(shuō)他的苦惱，隨著中國(guó)農(nóng)資行業(yè)的快速發(fā)展，公司的產(chǎn)值在五年內(nèi)擴(kuò)大了八倍，業(yè)務(wù)越來(lái)越繁忙，招聘了不少新人，為了應(yīng)對(duì)市場(chǎng)快速變化的需要，希望能打造出一條科學(xué)合理的“鞭子”和對(duì)應(yīng)的“巧克力”，當(dāng)員工工作未按目標(biāo)達(dá)成時(shí)，能用“鞭子”“打”一下；當(dāng)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時(shí)，又能給合適大小的“巧克力”獎(jiǎng)勵(lì)，來(lái)確保企業(yè)的執(zhí)行力?？梢?，績(jī)效管理在企業(yè)管理實(shí)踐中很重要，卻又問(wèn)題多多。作為深圳瑞得豐、山東僑昌等多家知名農(nóng)資企業(yè)常年提供咨詢服務(wù)的南方略顧問(wèn)，我們總結(jié)了農(nóng)資企業(yè)績(jī)效管理存在以下問(wèn)題：
★無(wú)明晰的戰(zhàn)略路徑、戰(zhàn)略執(zhí)行與戰(zhàn)略管理，許多員工認(rèn)為非常有必要了解企業(yè)戰(zhàn)略，但很少有員工非常了解，內(nèi)部人員對(duì)戰(zhàn)略的認(rèn)知度差；
★戰(zhàn)略缺乏支撐和執(zhí)行體系，用年度目標(biāo)代替戰(zhàn)略目標(biāo)的分解；部門、員工目標(biāo)的分解制定缺乏科學(xué)性、有效性，往往使得戰(zhàn)略執(zhí)行不到位，影響了公司績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成；
★考核指標(biāo)與目標(biāo)任務(wù)設(shè)置不夠合理，考核結(jié)果不能真實(shí)反應(yīng)員工貢獻(xiàn)大小和工作狀況；
★考核指標(biāo)過(guò)于粗放，各指標(biāo)所占權(quán)重不合理；
★考核沒(méi)有拉開差距，平均主義比較嚴(yán)重，內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；
★績(jī)效考核缺乏相應(yīng)的公正、公平性，現(xiàn)有分配不合理，對(duì)員工的激勵(lì)性不夠，導(dǎo)致人員流失嚴(yán)重、團(tuán)隊(duì)不能穩(wěn)定提升。
為此，我們推出七大破解招式，以徹底解決農(nóng)資企業(yè)績(jī)效管理難題。
圖一：績(jī)效管理難題七大破解招式
1．績(jī)效現(xiàn)狀分析
績(jī)效管理作為一種積極高效的管理手段，其理論的研究已經(jīng)充分證明它的先進(jìn)性，農(nóng)資企業(yè)的管理者們也耳濡目染地掌握了績(jī)效管理的一些基本概念和原理，已經(jīng)有一些農(nóng)資企業(yè)開始行動(dòng)起來(lái)，或者請(qǐng)咨詢公司，或者自己動(dòng)手，準(zhǔn)備實(shí)施績(jī)效管理，當(dāng)然也有一些管理比較完善的企業(yè)先行一步，初步建立了績(jī)效管理體系并不斷完善更新，取得了初步的成效。
總體來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理在我國(guó)的農(nóng)資企業(yè)尚屬管理的新領(lǐng)域，絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)僅僅止于認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理只是一個(gè)概念，而且掌握這個(gè)概念的人也是少數(shù)當(dāng)職工作者和觀念超前的人，對(duì)其他人來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理是什么，會(huì)對(duì)企業(yè)的管理產(chǎn)生什么樣的作用，依舊是個(gè)不折不扣的空白，所以如何建立高效績(jī)效管理體系成為農(nóng)資企業(yè)必須要研究的課題。
2、三位一體績(jī)效管理模式
首先，我們要明白農(nóng)資企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是整個(gè)行業(yè)價(jià)值鏈的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理貫穿于企業(yè)上下游價(jià)值鏈的始末，而人力資源管理關(guān)鍵部分是績(jī)效管理。我們?cè)谄髽I(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)闡述過(guò)程中，戰(zhàn)略如何轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，戰(zhàn)略要落實(shí)是哪些具體的目標(biāo)任務(wù)，我們?nèi)绾瓮ㄟ^(guò)指標(biāo)去體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略意圖，這是我企業(yè)應(yīng)該思考的問(wèn)題。
其次，要保證企業(yè)考核管理體系落地，我們要沿著人力資源管理體系，一個(gè)環(huán)節(jié)一個(gè)環(huán)節(jié)梳理，首先是公司總體KPI和各部門的KPI；其次是目標(biāo)分解、資源配置，最后激勵(lì)績(jī)效；KPI指標(biāo)及分解、目標(biāo)分解及資源配置、激勵(lì)體系是有機(jī)的三位一體績(jī)效管理模式，給戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
最后，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制訂及分解，企業(yè)內(nèi)部資源能力的匹配，企業(yè)員工激勵(lì)體系的構(gòu)建，到績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，三位一體的績(jī)效管理體系貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理整個(gè)過(guò)程當(dāng)中。所以，在整個(gè)企業(yè)系統(tǒng)運(yùn)行過(guò)程中，考核要環(huán)顧于外，坐勢(shì)于內(nèi)，貫穿其中。
圖二：三體一體績(jī)效管理模式
1、領(lǐng)導(dǎo)重視
企業(yè)任何管理工作想要成功執(zhí)行，最基本的條件就是企業(yè)高層管理者的關(guān)注，并發(fā)揮帶頭作用?？?jī)效管理執(zhí)行效果不好或者不能執(zhí)行，往往是“問(wèn)題出在前三排，根子還在主席臺(tái)?！鳖I(lǐng)導(dǎo)重視是績(jī)效管理順利推進(jìn)的前提。
任何一項(xiàng)新的管理機(jī)制的引入都離不開領(lǐng)導(dǎo)的支持，新機(jī)制打破了人們的一些慣性思維，觸犯一些人的利益，必然會(huì)產(chǎn)生一些阻力。這時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)的重視就顯得非常關(guān)鍵。在推進(jìn)績(jī)效管理的過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)要不斷強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理的必要性，要提供組織保證、人員保證，要傳遞一個(gè)明確的信息：不管遇到多大的困難都要堅(jiān)決地走下去，不能半途而廢。對(duì)于各項(xiàng)建議和方案積極地予以論證，推動(dòng)各級(jí)管理者負(fù)責(zé)落實(shí)。
眾多企業(yè)的實(shí)踐證明，成功的績(jī)效管理首先需要企業(yè)高層管理者以身作則和強(qiáng)有力的支持。若企業(yè)高層管理者對(duì)績(jī)效管理非常重視且能以身作則，那么可以說(shuō)績(jī)效管理就成功了一半。
2、充分挖掘員工的工作熱情
Do not fire them ,fire them up!“不要解雇他們，而是要燃點(diǎn)起他們”。也就是如何激發(fā)員工內(nèi)心的潛力、熱情和動(dòng)力，如何最大化的激發(fā)員工工作欲望，是我們需要思考的問(wèn)題。
作為一個(gè)農(nóng)藥銷售隊(duì)伍的領(lǐng)導(dǎo)者，解雇不是最好的方式，允許不同的職業(yè)背景、價(jià)值觀、個(gè)性的銷售人員的存在而又能去合力完成同一個(gè)工作目標(biāo)，才是一個(gè)優(yōu)秀的老板所要做的事情，而惟有不同個(gè)性的人存在于一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，才能鍛造出一個(gè)互補(bǔ)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。一個(gè)模子里出來(lái)的人，只可能是機(jī)器，不會(huì)是優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。
僑昌化學(xué)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工績(jī)效的要求是“重視結(jié)果，關(guān)注過(guò)程，快樂(lè)工作，平衡生活”。在僑昌化學(xué)營(yíng)銷管理咨詢項(xiàng)目中，對(duì)于績(jī)效管理方案的制訂和推進(jìn)，公司王董和任總非常重視，他們關(guān)注的是如何制訂一套適合僑昌實(shí)際情況的績(jī)效管理體系，如何激發(fā)員工內(nèi)心的潛力，如何打造一個(gè)高績(jī)效的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)。在項(xiàng)目推進(jìn)過(guò)程中，他們提供了全方位的支持，親自參加保持了項(xiàng)目方案的順利實(shí)施，取得良好的效果。
圖三：平衡記分卡在僑昌化學(xué)績(jī)效管理體系中的應(yīng)用
企業(yè)績(jī)效戰(zhàn)略是一種管理戰(zhàn)略。企業(yè)的戰(zhàn)略管理能力體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略性績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能力，企業(yè)戰(zhàn)略需要通過(guò)績(jī)效目標(biāo)的層層分解和分擔(dān)實(shí)現(xiàn)傳遞。在管理過(guò)程中，通過(guò)績(jī)效考評(píng)體系行為最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)所選擇的基本方向，企業(yè)戰(zhàn)略決定了人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而決定績(jī)效戰(zhàn)略。
深圳瑞得豐未來(lái)五年戰(zhàn)略即“聚焦經(jīng)濟(jì)作物市場(chǎng)，聚焦區(qū)域市場(chǎng)，以復(fù)配制劑為核心形成差異化優(yōu)勢(shì)，實(shí)施多品牌戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)”。其目標(biāo)是達(dá)到“力爭(zhēng)企業(yè)健康穩(wěn)健發(fā)展，保持每年20-30%的增長(zhǎng)速度，成為全國(guó)最強(qiáng)的農(nóng)藥劑型生產(chǎn)加工企業(yè)”、“擁有數(shù)個(gè)億元產(chǎn)品和千萬(wàn)產(chǎn)品，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)全面優(yōu)化，“瑞德豐”、“諾普信”成為中國(guó)農(nóng)藥行業(yè)最響亮的品牌”、“構(gòu)建中國(guó)最杰出的農(nóng)藥劑型研究中心，打造全國(guó)最強(qiáng)的營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)，全面建立現(xiàn)代企業(yè)管理體系，成為全國(guó)最優(yōu)秀的農(nóng)藥企業(yè)”。
僑昌化學(xué)最基本的戰(zhàn)略選擇是實(shí)施多公司、多品牌戰(zhàn)略，實(shí)施“優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品+優(yōu)質(zhì)服務(wù)”戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)僑昌化學(xué)國(guó)內(nèi)制劑業(yè)務(wù)市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)者這一定位”，從業(yè)務(wù)職能的層次看，這種選擇變成“如何贏得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？怎樣才能在經(jīng)營(yíng)中獲勝？”，從績(jī)效考評(píng)體系層面來(lái)看，這種選擇變成了“績(jī)效考評(píng)體系水平如何幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。
杰克·韋爾奇在他的著作《贏》中所寫：“如果你希望把最優(yōu)秀的人才吸引到自己的團(tuán)隊(duì)來(lái)，就必須勇敢地執(zhí)行區(qū)別考評(píng)制度。據(jù)我所知，還沒(méi)有哪一種人事管理制度能做得更好——有更多的透明度、公平性和高效率。這個(gè)制度并不是完美的，但區(qū)別考評(píng)的做法就像坦誠(chéng)精神一樣，可以使商業(yè)生活變得更清晰，在各方面都能運(yùn)轉(zhuǎn)得更好?！?/DIV>
確實(shí)如這位二十世紀(jì)最偉大的CEO所言，一個(gè)企業(yè)只有建立健全的組織架構(gòu)和實(shí)施了合理的績(jī)效考核系統(tǒng)以后，公司的資源才會(huì)得到最合理的配置和最有效的使用，從而保證了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)得到準(zhǔn)確的執(zhí)行。反之，沒(méi)有一支高效地組織和團(tuán)隊(duì)保障的績(jī)效考核體系，其戰(zhàn)略目標(biāo)的落地可以說(shuō)是無(wú)水之源，無(wú)本之木。所以，有必要為績(jī)效管理實(shí)施保駕護(hù)航，建立一個(gè)強(qiáng)有力的組織保障體系。
諾普信以打造“四化”實(shí)行組織分權(quán)管理，即生產(chǎn)集中化（在東莞），市場(chǎng)（部）專業(yè)化（獨(dú)立分開），銷售陣地化（在各公司所在地而獨(dú)立），品牌區(qū)隔化（各有定位）。組織保障有效地支撐著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
僑昌化學(xué)在績(jī)效管理組織體系構(gòu)建中，成立由公司董事長(zhǎng)掛帥、各一級(jí)部門經(jīng)理參與的績(jī)效管理委員會(huì)，明確各委員的職責(zé)，確定推行的方式、日程、問(wèn)題解決等事宜。
在績(jī)效管理組織與責(zé)任體系中，最為關(guān)鍵的各級(jí)管理者的組織、參與和推動(dòng)。因此，以及讓他們明白績(jī)效管理對(duì)他們及員工的價(jià)值，消除他們對(duì)績(jī)效管理的誤解，明確他們?cè)诳?jī)效管理中的責(zé)任，是非常必要的。
正如一句名言所說(shuō)：“幸福的家庭是相似的，不幸的家庭積則各有各的不幸?！逼鋵?shí)，績(jī)效考核也是如此；有效的績(jī)效考核體系是相似的，無(wú)效的績(jī)效考核體系各有各的不足。打個(gè)比方，績(jī)效考核系統(tǒng)就像一臺(tái)機(jī)器：只有眾多零件都正常時(shí)，這臺(tái)機(jī)器才能正常運(yùn)轉(zhuǎn)，才能發(fā)揮出應(yīng)有的作用；如果缺損任何一個(gè)零件，就會(huì)影響機(jī)器運(yùn)轉(zhuǎn)，缺損越多，影響越大。一旦出現(xiàn)零件缺損，就必須及時(shí)更換缺損的零件。
在僑昌化學(xué)績(jī)效考核體系的構(gòu)建中，戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的原則是“千斤重?fù)?dān)眾人挑，人人肩上有指標(biāo)”，結(jié)合目標(biāo)管理和平衡計(jì)分卡兩種方法，因?yàn)檗r(nóng)資企業(yè)營(yíng)銷具有很強(qiáng)的季節(jié)性，所以我們從財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)維度提取僑昌的總體KPI，然后提取各部門的KPI，最后形成一個(gè)僑昌績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)，人力資源部可以每月或每季可以根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)從績(jī)效考核指標(biāo)庫(kù)存中選取不同的考核指標(biāo)和不同的權(quán)重。大區(qū)經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員都要簽訂績(jī)效考核合同，加強(qiáng)過(guò)程考核，保證了績(jī)效考核方案的科學(xué)性、動(dòng)態(tài)性和適用性。
圖四：標(biāo)桿管理過(guò)程
激勵(lì)到位，約束有度，這是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束制度的最高標(biāo)準(zhǔn)和最高境界。一些農(nóng)資企業(yè)老板年初承諾給手下多少獎(jiǎng)金，但是因?yàn)榉N種原因，年終沒(méi)有達(dá)到承諾的標(biāo)準(zhǔn)，或者是比預(yù)期少許多，導(dǎo)致員工心里嚴(yán)重不滿，或者消極怠工，或者頻頻跳槽走人，或者是不辭而別，給老板的心理也創(chuàng)下了重傷，員工也失去了原來(lái)的工作平臺(tái)，導(dǎo)致“雙輸”的局面。其根本原因是老總的境界問(wèn)題，“承諾的不兌現(xiàn)”還不如不要隨便承諾?！?/DIV>
深圳瑞得豐的營(yíng)銷人員激勵(lì)體系是：中等偏上的領(lǐng)先型薪酬激勵(lì)水平；激勵(lì)結(jié)構(gòu)中固定性較高，績(jī)效提成部分適中；業(yè)務(wù)人員長(zhǎng)短途實(shí)行預(yù)算下的實(shí)報(bào)實(shí)銷制度，補(bǔ)助包干制。保證了核心和骨干人員的收入水平，有效地解決人員的職業(yè)通道問(wèn)題。真正體現(xiàn)以人為本的現(xiàn)代人力資源管理。
廣西田園的營(yíng)銷人員激勵(lì)體系是：包干制的薪酬激勵(lì)體系。人力資源管理實(shí)行能力績(jī)效機(jī)制，員工收入差距大。員工的忠誠(chéng)度高，工作時(shí)間長(zhǎng)久，在業(yè)內(nèi)人員流失率最低。
僑昌化學(xué)的營(yíng)銷人員激勵(lì)體系是：建立具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的從物質(zhì)到精神、從短期到長(zhǎng)期激勵(lì)水平、科學(xué)激勵(lì)結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代人力資源激勵(lì)模型；建立“以公平和公正為基礎(chǔ)，以告知員工工作方向和差距為目的，以獎(jiǎng)優(yōu)罰劣為手段，以績(jī)效提升為導(dǎo)向”的科學(xué)績(jī)效管理；對(duì)人力資源的投入和產(chǎn)出進(jìn)行考核，形成人力成本分析和為導(dǎo)向的現(xiàn)代人力資源管理。為打造一支中國(guó)農(nóng)資最強(qiáng)執(zhí)行力的營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)注入了“強(qiáng)薪劑”，為打造中國(guó)除草劑第一品牌奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
“只有永遠(yuǎn)的利益，沒(méi)有永遠(yuǎn)的朋友”。所以，如何制訂符合企業(yè)付薪理念，與戰(zhàn)略要求相匹配的激勵(lì)機(jī)制？如何兼顧薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)力和薪酬預(yù)算經(jīng)濟(jì)性？如何兼顧內(nèi)部分配的公平和效率要求？如何達(dá)到薪酬激勵(lì)的物質(zhì)與精神、短期和長(zhǎng)期、內(nèi)容和形式結(jié)合？是當(dāng)前農(nóng)資企業(yè)需要迫切解決的問(wèn)題。
1、績(jī)效執(zhí)行現(xiàn)狀
當(dāng)代有些農(nóng)資企業(yè)的考核體系走向形式化，打打分、算算考核獎(jiǎng)金，考核不僅沒(méi)有成為企業(yè)改善流程、提升管理效率的有效工具，卻成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)，高層抱怨考核沒(méi)有達(dá)到預(yù)想的目標(biāo)，中層抱怨人力資源部太形式主義，基層抱怨考核無(wú)效又麻煩，甚至在一些企業(yè)績(jī)效考核為企業(yè)發(fā)展起到了負(fù)面效果。結(jié)果可想而知，達(dá)不到公司戰(zhàn)略目標(biāo)或者離目標(biāo)差距甚遠(yuǎn)。
在員工過(guò)程考核和結(jié)果考核過(guò)程中，公司高層要隨時(shí)與部門主管溝通，部門主管要隨時(shí)與員工溝通。要隨時(shí)監(jiān)控工作目標(biāo)與考核指標(biāo)是不是保持良性吻合，如果偏離目標(biāo)，主管與員工須共同商討到底是出了問(wèn)題，為什么出現(xiàn)問(wèn)題，如何解決。執(zhí)行考核體系，主管既是引路人，又是主考官；既是教練，又是裁判，還是問(wèn)題解決者，我們的目標(biāo)是如何提高下屬的工作能力，如何幫助下屬成長(zhǎng)，以達(dá)到公司與部門、部門與員工多贏的目標(biāo)。
2、標(biāo)桿管理在績(jī)效執(zhí)行中的應(yīng)用
大多數(shù)有管理意識(shí)的營(yíng)銷者通過(guò)標(biāo)桿管理這一重要工具來(lái)提高工作績(jī)效。標(biāo)桿管理旨在創(chuàng)造世界一流的營(yíng)銷活動(dòng)，我們首先必須弄清楚業(yè)界領(lǐng)袖是如何在業(yè)內(nèi)取得優(yōu)異的營(yíng)銷業(yè)績(jī)的，然后制定一套可以持續(xù)地與杰出對(duì)手進(jìn)行比較和度量的系統(tǒng)。這項(xiàng)技術(shù)包括學(xué)會(huì)如何設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和營(yíng)銷世界上最好的產(chǎn)品和服務(wù)。標(biāo)桿管理的目的就是取得優(yōu)異的業(yè)績(jī)。從而在市場(chǎng)中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。標(biāo)桿管理過(guò)程一般包括3種主要活動(dòng)：確定需要改進(jìn)的流程，按照行業(yè)領(lǐng)袖的行為來(lái)對(duì)比內(nèi)部流程，實(shí)施改進(jìn)營(yíng)銷所需的調(diào)整。如圖五所示，有危機(jī)意識(shí)的公司總是在尋找和確實(shí)需要完善的領(lǐng)域，甚至在已經(jīng)改善之后仍然如此，從而使該過(guò)程不斷重復(fù)。這種持續(xù)改進(jìn)活動(dòng)有助于這些公司保住行業(yè)領(lǐng)袖的地位。我們?cè)谵r(nóng)資企業(yè)標(biāo)桿企業(yè)分析中，分別以先正達(dá)、陶氏化學(xué)、瑞得豐、科賽基農(nóng)為代表，詳細(xì)分析了其組織架構(gòu)，業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化和人力資源管理等，總結(jié)提煉了其績(jī)效管理成功的關(guān)鍵因素。
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