隨著企業(yè)規(guī)模的發(fā)展壯大,企業(yè)內(nèi)部管理也在向縱深發(fā)展,很多企業(yè)也開(kāi)始從以往的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過(guò)渡,想通過(guò)現(xiàn)代人力資源管理獲取企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而作為人力資源管理的核心部門,公司人力資源戰(zhàn)略是人力資源部首先應(yīng)該考慮的問(wèn)題。何為人力資源戰(zhàn)略?人力資源戰(zhàn)略是通過(guò)科學(xué)的人力資源管理方法,確保組織和個(gè)人獲得不斷的發(fā)展與利益,是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。
當(dāng)我們談到公司戰(zhàn)略的時(shí)候,我們知道包含很多戰(zhàn)略,包括業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,各職能戰(zhàn)略等,人力資源戰(zhàn)略也是公司職能戰(zhàn)略之一。然而人力資源戰(zhàn)略到底有哪些呢?人力資源首先需要回答四個(gè)問(wèn)題:(1)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的需要,企業(yè)要獲得并儲(chǔ)備哪些人才資源?如何獲得及使用這些人才?(2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要,員工應(yīng)該具備什么樣的核心專長(zhǎng)與技能?企業(yè)將如何利用現(xiàn)有人力資源的能力?(3)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的需要,企業(yè)應(yīng)該怎樣讓價(jià)值鏈形成良性循環(huán),實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化?(4)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的需要,企業(yè)該有怎樣的文化,激活企業(yè)現(xiàn)有人力資源的潛能,提高現(xiàn)有員工的士氣,實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展?
這四個(gè)問(wèn)題是分別從人才、能力、價(jià)值、文化四個(gè)角度提出對(duì)人力資源的要求。作為南方略咨詢公司專家,通過(guò)多年實(shí)踐把人力資源戰(zhàn)略總結(jié)起來(lái)有四種:基于人才的人力資源戰(zhàn)略、基于能力的人力資源戰(zhàn)略、基于價(jià)值的人力資源戰(zhàn)略、基于文化的人力資源戰(zhàn)略。
一、基于人才的人力資源戰(zhàn)略
何為基于人才的人力資源戰(zhàn)略呢?
當(dāng)今世界競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng),人才是企業(yè)的第一資源,是科技進(jìn)步和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的資源和主要推動(dòng)力。哪個(gè)企業(yè)吸收并聚集了優(yōu)秀人才,就獲得了競(jìng)爭(zhēng)的主動(dòng)權(quán),就會(huì)在激烈的科技和經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。基于人才的人力資源戰(zhàn)略就是以人才為核心,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略為目標(biāo),建立一系列吸引人才,使用人才、培養(yǎng)人才,使用人才、挽留人才等的人力資源管理過(guò)程,也就是選、用、育、留的過(guò)程。選就是招聘優(yōu)秀的人才;用就是合理地使用人才;育就是培養(yǎng)開(kāi)發(fā)人才;留就是留住人才。
選不是打一個(gè)廣告,寫一個(gè)啟示,發(fā)出一個(gè)訊息,就能解決的問(wèn)題。選聘,不只是你在招人選“馬”,應(yīng)聘者也在考察你、選擇公司,選聘是雙向的選擇。選聘,不只是在選人,而且是在招財(cái)進(jìn)寶,更是在為公司謀發(fā)展,就像錢財(cái),要善于發(fā)現(xiàn)、善于抓住。所以說(shuō),人才選聘搞得好不好,是公司事業(yè)成敗的基礎(chǔ)。所謂選,通常包括:招聘、選拔、錄用。選人我們要精挑細(xì)選,優(yōu)勝劣汰,合適的就是最好的。有德有才一定重用,有德無(wú)才培養(yǎng)使用;有才無(wú)德控制使用,無(wú)才無(wú)德堅(jiān)決不用。
用人是一門藝術(shù),企業(yè)管理中,最重要的工作就是對(duì)人才的管理和使用,也就是所謂的“用人之道”。什么是用人之道呢?就是要做到知人善任,把合適的人放到合適的崗位中,人盡其才,人人都是人才,不拘一格、機(jī)會(huì)均等、任人唯賢,做到知人、容人、用人、做人。幾種常用的用人方法有:充分授權(quán)、充分競(jìng)爭(zhēng)、樹(shù)榜樣、爭(zhēng)榮譽(yù)、人格影響、動(dòng)機(jī)強(qiáng)化等。
育人就是團(tuán)隊(duì)人才的培訓(xùn)與培養(yǎng)。由于外部環(huán)境不斷在變化,企業(yè)對(duì)人才能力的需求也不斷在變化,員工如何適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展?需要企業(yè)不斷給員工培訓(xùn),培訓(xùn)的主要目的就是去除不良習(xí)慣,培養(yǎng)新的能力,改變態(tài)度,以滿足企業(yè)的需求。培訓(xùn)只是育人的一種方法,另外育人更重要的是企業(yè)要培養(yǎng)自己的核心人才,這樣既減少龐大的招聘成本,還能讓企業(yè)人才得到良好的“代謝循環(huán)”,并且這也是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任所在。
再好的人才也要會(huì)用,再?gòu)?qiáng)的人才更要會(huì)留,企業(yè)留不住人,再好的人才都不是你的,這樣對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)不僅好人才不能為己所用,反而給企業(yè)帶來(lái)了更大的競(jìng)爭(zhēng)。所以企業(yè)留人是非常關(guān)鍵的。那么如何留住企業(yè)人才呢?一般人才的需求分為5個(gè)層次,排在最底層的是物質(zhì)報(bào)酬(工作報(bào)酬),往上依次是培訓(xùn)學(xué)習(xí)(工作氛圍)、能力發(fā)揮(工作機(jī)會(huì))、晉升發(fā)展(企業(yè)前景),最后是追求工作自主(領(lǐng)導(dǎo)魅力)。那么針對(duì)不同需求我們有不同留人的策略,主要有:薪酬待遇留人、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)留人、制度環(huán)境留人、感情投資留人、事業(yè)成就留人、企業(yè)文化留人等。
楚漢相爭(zhēng)的故事家喻戶曉,漢戰(zhàn)勝楚得天下后,劉邦說(shuō)了這樣一句話:,“運(yùn)籌帷幄之中、決勝于千里之外,我不如張良;善用人才,治理國(guó)家、安撫百姓、為軍隊(duì)提供補(bǔ)充,我不如蕭何;率百萬(wàn)之眾,戰(zhàn)必勝、攻必取,我不如韓信。此三人,皆人中豪杰,為我所用,是我取得天下的得力助手。”這里的蕭何,就是當(dāng)時(shí)負(fù)責(zé)漢集團(tuán)的“人力資源總監(jiān)”。作為總監(jiān),他非常清楚集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)就是“得天下”,而要得天下,首要條件就是要有人才,所以就有了“蕭何月下追韓信”故事,將能夠率領(lǐng)百萬(wàn)雄師、行軍打仗的“市場(chǎng)總監(jiān)”韓信招攬到漢集團(tuán)旗下。這就是漢集團(tuán)的人才戰(zhàn)略。所以何為基于人才的人力資源戰(zhàn)略,其實(shí)就是筑巢引鳳招人才,公平公正勵(lì)人才、制定措施育人才、不拘一格降人才、千方百計(jì)留人才。
二、基于能力的人力資源戰(zhàn)略
何為基于能力的人力資源戰(zhàn)略?就是以達(dá)成組織戰(zhàn)略為目標(biāo),根據(jù)組織對(duì)能力的需求,圍繞組織建立一系列能力獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)的人力資源體系,實(shí)現(xiàn)員工能力的提升和加強(qiáng)員工現(xiàn)有能力充分利用,確保組織有充足的可持續(xù)的能力,以達(dá)成組織戰(zhàn)略目標(biāo)。
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)自企業(yè)的核心能力,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力可由核心技術(shù)、核心產(chǎn)品、核心能力組成。核心能力是核心技術(shù)和核心產(chǎn)品的基礎(chǔ)。企業(yè)的核心能力由兩部分組成:組織的運(yùn)行效率和員工核心專長(zhǎng)與技能。當(dāng)員工核心能力不斷提高時(shí),企業(yè)員工的適崗率也將提高,這表明企業(yè)員工的職業(yè)化程度也在提高。當(dāng)企業(yè)員工整體任職能力和適崗率提高到一定程度時(shí),在工作條件不變的情況下,企業(yè)所需員工人數(shù)可以相對(duì)減少,組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程也可作相應(yīng)簡(jiǎn)化。企業(yè)各級(jí)管理者要善于運(yùn)作人力資源開(kāi)發(fā)與管理機(jī)制平臺(tái),按照企業(yè)戰(zhàn)略和組織運(yùn)行的要求整合和培育各職類、職種、職層員工的核心專長(zhǎng)與技能,真正形成企業(yè)的核心能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力,人力資源是企業(yè)核心能力的源泉,而要形成這樣的核心能力與競(jìng)爭(zhēng)力,我們就要建立這樣一套以能力為核心的人力資源管理體系。
我們?nèi)绾螄@能力建立相應(yīng)的人力資源體系呢?如果把基于能力的人力資源體系比喻為一部“汽車“的話,能力素質(zhì)模型與任職資格系統(tǒng)是這部“汽車“的車架與基礎(chǔ),人力資源規(guī)劃系統(tǒng)是“方向盤“,績(jī)效管理系統(tǒng)是這部“汽車“的“發(fā)動(dòng)機(jī)“與核心,薪酬管理系統(tǒng)則是這部“汽車“運(yùn)行的“燃料“和“潤(rùn)滑劑“,培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)則是加速器。也就是說(shuō),基于能力的人力資源戰(zhàn)略是與以上幾大人力資源系統(tǒng)息息相關(guān)的。
首先作為“汽車”車架及基礎(chǔ),企業(yè)核心能力的形成是建立在能力素質(zhì)模型及任職資格體系中各職類、職種、職位能力的均衡發(fā)展的基礎(chǔ)之上的,企業(yè)核心能力的提升歸根結(jié)底是與企業(yè)員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)是否滿足企業(yè)所從事的行業(yè)對(duì)從業(yè)人員特殊素質(zhì)要求有關(guān)。從業(yè)人員的個(gè)性特征、興趣偏好與職業(yè)特點(diǎn)是否吻合,企業(yè)員工中這種吻合比率越高,員工的適崗率才有可能達(dá)到較高的程度。企業(yè)要改進(jìn)績(jī)效,實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,必須從改善員工適崗狀況入手,讓合適的人在適合的崗位上工作,讓所有的崗位上都是適合的人工作,逐步擴(kuò)大員工的適崗率。任職資格標(biāo)準(zhǔn)要反映企業(yè)戰(zhàn)略及組織運(yùn)行方式對(duì)各職類、職種、職層人員的任職行為能力要求;素質(zhì)模型則反映各職類、職種、職層需要何種行為特征的人才能滿足任職所需的行為能力要求;所以兩者是人力資源基礎(chǔ)工作“識(shí)、選、用、育、留、離”的基礎(chǔ),是衡量員工是否符合企業(yè)能力要求的標(biāo)準(zhǔn),是人力資源開(kāi)發(fā)與管理系統(tǒng)的基礎(chǔ),是企業(yè)導(dǎo)入基于能力的人力資源管理體系的切入點(diǎn)。
人力資源規(guī)劃是基于能力的人力資源戰(zhàn)略的“方向盤”,其目的就是要按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織運(yùn)行的要求,設(shè)計(jì)規(guī)劃企業(yè)各職類、職種、職層員工的核心專長(zhǎng)與技能。企業(yè)人力資源規(guī)劃包括三個(gè)方面:人力資源數(shù)量規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃和人力資源素質(zhì)規(guī)劃。企業(yè)依據(jù)人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃,通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)與管理機(jī)制平臺(tái),對(duì)企業(yè)內(nèi)外部人力資源的整合,使各職類、職種、職層員工的業(yè)務(wù)能力得以提升,最終形成企業(yè)的核心能力。
績(jī)效與薪酬系統(tǒng)作為基于能力的人力資源戰(zhàn)略的核心及能源,他們承擔(dān)了牽引、助推、約束、淘汰等人力資源最核心的功能,是企業(yè)人力資源能否保持優(yōu)質(zhì)能力的保障。任職資格系統(tǒng)為員工薪酬提供了標(biāo)準(zhǔn),為薪酬提升提供了跑道;績(jī)效考核從績(jī)效、能力、態(tài)度三方面對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估,結(jié)果是員工支付薪酬的基本依據(jù);而薪酬與任職資格、績(jī)效考核掛鉤,才使得員工在工作中有了方向,員工在工作中才能不斷進(jìn)步不斷積累,得到能力的提升,增強(qiáng)了企業(yè)的核心能力。
企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略與人力資源現(xiàn)狀之間總是存在一定的差距,企業(yè)的人力資源能力并不一定能滿足企業(yè)戰(zhàn)略的需求,我們需要提升人力資源能力,企業(yè)需要以任職資格系統(tǒng)為基礎(chǔ),對(duì)各職類、職種和職層員工的任職資格狀況、業(yè)績(jī)狀況、潛在職業(yè)狀況進(jìn)行分析,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)職類職種的專業(yè)能力要求及其員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃,明確企業(yè)各職類、職種、職層的培訓(xùn)要求,編制培訓(xùn)計(jì)劃,有組織,有計(jì)劃地對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn),并對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行相應(yīng)效果評(píng)估,及時(shí)糾正效果偏差。
所以基于能力的人力資源戰(zhàn)略其實(shí)就是建立在基于能力的人力資源體系上,以能力開(kāi)發(fā)及管理作為人力資源管理的核心,以能力素質(zhì)模型及任職資格體系為基礎(chǔ),通過(guò)建立績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)體系強(qiáng)化、提高組織的核心能力,以達(dá)成組織戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求。
三、基于價(jià)值的人力資源戰(zhàn)略
基于價(jià)值的人力資源戰(zhàn)略是以價(jià)值為核心,建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的一條科學(xué)的人力資源價(jià)值創(chuàng)造、評(píng)價(jià)、分配的價(jià)值鏈,以滿足企業(yè)戰(zhàn)略需求。人力資源管理的核心是價(jià)值鏈管理,人力資源價(jià)值鏈揭示了現(xiàn)代人力資源管理體系的重要特征,同時(shí)也構(gòu)成了人力資源管理體系的基本框架,這條價(jià)值鏈上有三個(gè)主要環(huán)節(jié),第一個(gè)環(huán)節(jié)“價(jià)值創(chuàng)造”,第二個(gè)環(huán)節(jié)是“價(jià)值評(píng)價(jià)”,第三個(gè)環(huán)節(jié)是“價(jià)值分配”。三個(gè)環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系,可以說(shuō),價(jià)值評(píng)價(jià)是人力資源管理的依據(jù),價(jià)值分配是人力資源管理的手段,而價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配的目的在于使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造力,從而為企業(yè)帶來(lái)更多的利益,即價(jià)值創(chuàng)造。三個(gè)環(huán)節(jié)是個(gè)閉環(huán)的過(guò)程。下圖為人力資源價(jià)值鏈模型:
員工的工作價(jià)值在企業(yè)外部,體現(xiàn)為效益,在企業(yè)內(nèi)部,體現(xiàn)為效率,而經(jīng)營(yíng)與管理分別是追求企業(yè)效益最大化及效率最大化,所以企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理就是追求工作價(jià)值最大化。那么我們?cè)趺醋寙T工工作價(jià)值最大化呢?
首先看企業(yè)價(jià)值是如何創(chuàng)造的,如何讓價(jià)值創(chuàng)造最大化。波特認(rèn)為:企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造是通過(guò)一系列互不相同但又相互關(guān)聯(lián)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)構(gòu)成的。而創(chuàng)造這些價(jià)值的主體是企業(yè)員工,而在企業(yè)中企業(yè)家及知識(shí)創(chuàng)新者這不到20%的人創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的價(jià)值。要追求價(jià)值最大化,要求我們必須有科學(xué)的人才保障機(jī)制,完善的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系及激勵(lì)體系,充分激發(fā)員工能量。
價(jià)值評(píng)價(jià)主要指對(duì)員工所創(chuàng)造的價(jià)值如何定性及定量地做出客觀的判斷。一般價(jià)值評(píng)價(jià)分為隱性及顯性評(píng)價(jià)。隱性價(jià)值的評(píng)價(jià)主要包括基于職位的價(jià)值評(píng)價(jià)、基于技能的價(jià)值評(píng)價(jià)及基于能力的價(jià)值評(píng)價(jià),對(duì)隱性價(jià)值的評(píng)價(jià)目的在于解決分配中的內(nèi)部公平性問(wèn)題。顯性價(jià)值的評(píng)價(jià)主要是對(duì)員工實(shí)際工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià),目的是提高組織績(jī)效。
價(jià)值分配是依據(jù)價(jià)值評(píng)價(jià)的結(jié)果,合理分配員工的勞動(dòng)成果。其內(nèi)容不僅包括工資、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)等經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬部分,還包括職權(quán)、信息、機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)等非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬部分,價(jià)值分配最重要的支撐是企業(yè)薪酬體系。
薪酬體系設(shè)計(jì)首先要依據(jù)公司戰(zhàn)略、價(jià)值觀、外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查情況等制定公司的薪酬策略,企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬策略也不同,然后通過(guò)工作分析,崗位價(jià)值評(píng)估及員工能力評(píng)估設(shè)計(jì)多元化薪酬體系及不同崗位的激勵(lì)體系。
基于價(jià)值的人力資源戰(zhàn)略就是要通過(guò)人力資源價(jià)值鏈,解決企業(yè)內(nèi)價(jià)值評(píng)價(jià)及價(jià)值分配不科學(xué),不公平的問(wèn)題,只有建立起科學(xué)的價(jià)值評(píng)估體系和價(jià)值分配體系,才能形成有效的激勵(lì)機(jī)制,從而推動(dòng)企業(yè)員工,特別是企業(yè)家和知識(shí)創(chuàng)新者為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值,實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造最大化。
四、基于文化的人力資源戰(zhàn)略
文化對(duì)人力資源的導(dǎo)向主要是指價(jià)值觀念和思維方式的引導(dǎo)。假如人力資源是一座大廈,屋頂就是業(yè)務(wù)為導(dǎo)向,四根支柱就是四個(gè)主要功能:招聘配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì),四個(gè)支柱是人力資源管理的基礎(chǔ),他的根基就是文化。人力資源管理的最高境界乃文化管理。基于文化的人力資源戰(zhàn)略就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向,站在文化的高度來(lái)構(gòu)建人力資源體系,實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略與文化的高度統(tǒng)一。沒(méi)有目標(biāo)與方向,就無(wú)法激發(fā)員工斗志;沒(méi)有文化的指引,就無(wú)法明晰企業(yè)和員工存在的理由;沒(méi)有核心價(jià)值觀的制度化,就無(wú)法形成共同統(tǒng)一的行為模式。廣匯天下良才以成大事,戰(zhàn)略與文化不可或缺,這也是人力資源管理的根本出發(fā)點(diǎn)。
那么基于文化的人力資源體系是如何構(gòu)建的?這需要從人力資源管理基礎(chǔ)體系中開(kāi)展:
(一)基于文化的工作分析
根據(jù)企業(yè)的核心價(jià)值觀、使命、愿景等確定企業(yè)內(nèi)各崗位所需的素質(zhì)要求,定制企業(yè)素質(zhì)模型。這不僅是從源頭上為企業(yè)招聘甄選提供依據(jù),更是為企業(yè)尋找到符合企業(yè)文化和價(jià)值觀的適崗人員做準(zhǔn)備。
(二)基于文化的人力資源規(guī)劃
企業(yè)根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化,預(yù)測(cè)未來(lái)組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求,以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃,這些人力資源的準(zhǔn)備和計(jì)劃又必須是符合企業(yè)價(jià)值要求,推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。
(三)基于文化的組織架構(gòu)
最佳的組織架構(gòu)有利于組織價(jià)值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價(jià)值觀,二是企業(yè)各個(gè)組成部分(某一部門或者某一崗位)的具體職責(zé)和勝任素質(zhì)要與價(jià)值觀緊密結(jié)合。
(四)基于文化的招聘甄選
招聘甄選環(huán)節(jié)是企業(yè)文化建設(shè)和人力資源建設(shè)相結(jié)合的關(guān)鍵所在。在招聘甄選工作中,不僅要重視員工的實(shí)際能力,更要關(guān)注員工的價(jià)值觀、個(gè)性等關(guān)系到是否適合企業(yè)特質(zhì)的關(guān)鍵因素。
(五)基于文化的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)
樹(shù)立“以人為本”的人力資源開(kāi)發(fā)理念,對(duì)員工實(shí)施人性化管理及職業(yè)化培訓(xùn)機(jī)制。堅(jiān)持唯才是舉的用人機(jī)制,健全人才的職業(yè)生涯發(fā)展通道,給人才以施展自己能力和理想的平臺(tái)和支持。尋找人和工作的契合,人和企業(yè)的契合。企業(yè)同時(shí)要用自己的精神財(cái)富培育、引導(dǎo)員工,明確告知員工企業(yè)價(jià)值理念。
(六)基于文化的考核和激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)文化對(duì)績(jī)效管理體系的實(shí)施、運(yùn)行起著一種無(wú)形的指導(dǎo)、影響和作用。反過(guò)來(lái),績(jī)效管理有助于實(shí)現(xiàn)從企業(yè)價(jià)值觀到全體員工中形成相對(duì)統(tǒng)一的基本假設(shè)的轉(zhuǎn)變過(guò)程,企業(yè)文化和績(jī)效管理是相輔相成的關(guān)系。所以企業(yè)績(jī)效與激勵(lì)機(jī)制需要注入企業(yè)文化的理念,通過(guò)機(jī)制引導(dǎo)員工,形成統(tǒng)一價(jià)值觀,統(tǒng)一企業(yè)理念,實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。
基于文化的人力資源就是企業(yè)根據(jù)企業(yè)文化,健全人力資源管理流程體系,確保人力資源戰(zhàn)略有效的支撐企業(yè)核心價(jià)值理念和信仰追求。企業(yè)只有根據(jù)科學(xué)的方法堅(jiān)持不懈地建設(shè)文化體系,才能實(shí)現(xiàn)依靠文化管理企業(yè)的管理之最高境界。