知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭已不僅僅是資金、規(guī)?；蚩蛻舻母偁帲鼮殛P鍵的是人才素質(zhì)和能力的競爭。目前大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)意識到企業(yè)培訓的重要性，并愿意投入人員、時間及精力強化企業(yè)培訓職能，以期優(yōu)化員工知識結構，培訓有價值的核心員工，提高企業(yè)的管理水平與競爭能力。但就目前大多數(shù)企業(yè)的培訓現(xiàn)狀來看，企業(yè)盡管培訓投入較多，有較為完善的培訓管理規(guī)章制度，前期也經(jīng)過認真的培訓需求分析，培訓后也有考核考評，但培訓后員工在實際工作中有效運用并不多，背離了企業(yè)培訓的初衷，究其原因，核心主要是培訓的課程體系的開發(fā)與設計不夠科學。

　　一、企業(yè)員工培訓課程體系存在的問題

　　1、培訓形式陳舊單調(diào)

　　培訓形式單調(diào)是企業(yè)培訓中最常見的問題。大多數(shù)企業(yè)目前最常用的手段還是通過傳統(tǒng)的講授方式對員工進行培訓。這種培訓方式在很多員工看來缺乏授課的吸引力，認為對自身的發(fā)展和工作沒有實質(zhì)性的幫助，在培訓過程中也難以調(diào)動員工學習的積極性和主動性，培訓的效率和質(zhì)量肯定大打折扣。

　　2、培訓課程設置缺乏層級

　　很多企業(yè)在培訓中會通過培訓申請表匯總或培訓需求調(diào)研問卷確定培訓內(nèi)容，但在進一步實施時，往往不分職位，不分層級統(tǒng)一開展培訓，更有甚者覺得組織一場培訓，參與的人越多越好。這種培訓也會導致培訓的目標不明確，針對性不強，系統(tǒng)性差，產(chǎn)生事倍功半的效果。

　　3、培訓內(nèi)容過于理論，遠離實際，缺乏針對性

　　培訓課件內(nèi)容枯燥，理論多于實際也是企業(yè)培訓常見問題之一。不少企業(yè)的培訓課件在內(nèi)容選擇及制作上仍然偏理論層面，講道理、講理論、講理念，對培訓需求及內(nèi)容研究不夠，沒有真正做到以問題為出發(fā)點，同時對新時代下培訓對象認知不足，沒有充分考慮培訓人員理解度和接受度，為了培訓而培訓，培訓流于形式。培訓人員聽課如同嚼蠟，導致培訓效果收效甚微。

　　4、內(nèi)部培訓教師團隊人員欠缺，課程研發(fā)能力欠缺

　　每個企業(yè)無論在業(yè)務，管理，或是生產(chǎn)的工藝技術上都有其獨特之處，社會上的培訓資源并不一定能完全滿足企業(yè)培訓的需要。很多企業(yè)為了圖方便或出于節(jié)約的本能，沒有設置專職的內(nèi)部講師或發(fā)展兼職講師，盡管企業(yè)內(nèi)部有很多有專業(yè)技術、技能的人員，但具備講師水平的人員極少，同時制作課件、研發(fā)課程的水平及能力均有不足。而外部培訓師資所使用的案例并非是來源于企業(yè)內(nèi)部自己的案例，與企業(yè)現(xiàn)狀結合的不夠緊密，或多或少地浪費培訓費用或影響培訓效果。

　　二、解決企業(yè)培訓中存在的以上問題探究

　　1、建立分層分級的培訓體系

　　在企業(yè)發(fā)展的不同階段、企業(yè)組織架構的不同層次、對擁有不同技能、知識和能力員工，培訓管理都存在不同的要求。想要系統(tǒng)、全面地做好企業(yè)培訓，就必須滿足不同階段、不同層次員工的需求，以確保投入在培訓上人、財、物能最大程度地提高組織與個人的績效，避免不必要的資源浪費。

　　根據(jù)參訓人員的不同，企業(yè)的培訓對象可以需按職業(yè)的種類、人員的類別、能力、管理的層級等不同程度進行細化分類。如，按人員類別，可分為新入職員工培訓、在職員工培訓和儲備人才培訓。新入職員工培訓主要使員工對企業(yè)的業(yè)務和文化理念有所了解，這一塊很多企業(yè)通常做得較好；在職員工培訓主要是針對性進行崗前，崗上及崗后的專業(yè)知識及技能進行培訓，這一階段主要是企業(yè)的各個下屬部門負責，為員工日后的工作及發(fā)展奠定基礎，在部門內(nèi)部執(zhí)行時，還可進一步對參訓人員按能力或問題類別進行再一次細分，為受訓人員選擇到最適合的培訓課程；儲備人才培訓更多是針對優(yōu)秀員工進行的從知識技能到職業(yè)素質(zhì)、管理能力等的綜合培訓。

　　不同類型的人員進行不同的培訓，才能使用培訓工作真正的做到有的放矢。培訓也唯有提高針對性，才能“各個擊破”，人性化地解決企業(yè)培訓員工中存在的問題。

　　2、實施多樣化培訓手段，調(diào)動員工積極性

　　在實施培訓過程中，重視運用多樣化的培訓手段，創(chuàng)造輕松、活躍的培訓環(huán)境。不拘泥于培訓的形式，多采用案例分享、案例研究研討、互聯(lián)網(wǎng)直播教學、情境模擬、實戰(zhàn)模擬、沙盤演練、管理游戲、輪崗培訓等新型培訓手段，便于員工接受和理解知識、技能，轉變觀念，提高營銷人員的培訓參與性與積極性，也較之傳統(tǒng)的培訓方式更為行之有效。

　　同時，更不要拘泥于培訓的場地，不能簡單認為在課堂上、在內(nèi)部才是培訓，要把培訓的場地放到實際工作場景中去。比如，生產(chǎn)車間的員工，就要在生產(chǎn)線上培訓，營銷人員，就要在外部市場上進行培訓，讓員工明白，同事就是最好的老師，客戶就是最好的老師，競爭對手就是最好的老師……不怕試錯，不怕失敗，訓戰(zhàn)結合，邊訓邊戰(zhàn)，培訓中貫穿實戰(zhàn)案例，工作中用實戰(zhàn)來檢驗培訓效果，讓培訓更貼近受訓人員日常工作開展現(xiàn)狀，讓受訓人員在實踐中學習，在實踐中成長。

　　3、重視內(nèi)部培訓講師，提高內(nèi)部講師水平

　　培訓教師是培訓實施過程中的重要角色，在組織實施培訓中，與外部培訓講師相比，內(nèi)部培訓師更了解企業(yè)及學員的情況，所講授的課程與工作的結合度更緊密，在分享的過程中更容易與員工引起共鳴，具有明顯的行業(yè)、專業(yè)和崗位特色，針對性和適用性更強。為此，企業(yè)應大力挖掘內(nèi)部資源，構建優(yōu)秀的內(nèi)部培訓師隊伍。常見具體舉措有：

　?、俳ㄈ嘤枎煿芾碇贫?，從制度上明確選拔優(yōu)秀人員作為企業(yè)內(nèi)部培訓講師，建立企業(yè)內(nèi)部講師的日常管理、激勵和考核制度，對內(nèi)部培訓師進行有針對性地培養(yǎng)，加快其快速成長，引導內(nèi)部培訓講師制有序發(fā)展。

　　②挑選或選拔優(yōu)秀的內(nèi)部人員，對授課技巧進行專業(yè)培訓，在正式授課前對課件進行評審并試講，通過“培訓培訓者”提升內(nèi)部培訓講師的業(yè)務能力。

　?、坶_展內(nèi)部培訓師日常的經(jīng)驗交流學習及考核工作，年中開設交流學習日，年底對內(nèi)部培訓師進行培訓課件制作、培訓講授，培訓滿意度等緯度的考評，根據(jù)考評結果評選“優(yōu)秀講師”進行獎勵。

　?、鼙局爸貙嵺`，輕理論”的原則，組織篩選和開發(fā)專用培訓教材，日常注意案例積累，逐漸形成與各類人員培訓相匹配的培訓教材、案例庫。

　　建立內(nèi)部培訓師隊伍和內(nèi)部培訓教材庫是增強培訓針對性和有效性的重要手段。

　　當然，培訓成果難以轉化還可能還受制于其它因素影響，但從培訓計劃制定初衷來講，培訓的課程體系都是培訓工作的核心與關鍵節(jié)點之一。企業(yè)需要要結合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求，確保培訓內(nèi)容制定的實用性，有針對性，與工作崗位緊密結合，學了就能用上，學完后努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，支持將“所學”轉化為“所用”，鼓勵培訓成果轉換，長此以往，員工能獲得發(fā)展，企業(yè)能培養(yǎng)出更多可用的優(yōu)秀人才，企業(yè)終將獲得長久的生存與發(fā)展之道。