規(guī)范的流程制度也未必能使工作完成順利，在制度層面，完善的考核修正機(jī)制是非常必要的。Y理論揭示了人內(nèi)在的惰性，很多時(shí)候日復(fù)一日的工作或者壓力本身讓多數(shù)員工產(chǎn)生懈怠，領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)慵懶、應(yīng)付性的工作也給員工樹(shù)立了負(fù)面榜樣，不愿負(fù)責(zé)的員工為了減輕工作負(fù)擔(dān)應(yīng)付工作，拖拉工作完成時(shí)間，針對(duì)這樣-全球品牌網(wǎng)-的問(wèn)題，有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制必須建立起來(lái)，在工作完成時(shí)間以及工作態(tài)度方面對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并將這些評(píng)價(jià)運(yùn)用到激勵(lì)中去。激勵(lì)分正負(fù)，從管理的實(shí)踐來(lái)看，正向的激勵(lì)更能促進(jìn)員工更好的完成工作，并能引導(dǎo)員工積極工作的心態(tài)。但還是要強(qiáng)調(diào)具體問(wèn)題具體分析，頑固不化的“老油條”還是要按照公司的規(guī)章制度予以懲處。

 

    有考評(píng)還要有修正，多數(shù)的企業(yè)在員工績(jī)效考評(píng)方面缺乏溝通和反饋，在執(zhí)行方面所犯的錯(cuò)誤通過(guò)績(jī)效考評(píng)予以懲罰了，但是員工缺乏總結(jié)和修正，同樣的錯(cuò)誤仍舊犯了兩次三次，管理者在此方面該去引導(dǎo)員工反思自己在執(zhí)行上出了哪些問(wèn)題并總結(jié)原因，避免重復(fù)犯錯(cuò)，否則考評(píng)停留在形式，對(duì)執(zhí)行沒(méi)有改善。

 

    許多企業(yè)體現(xiàn)在管理者個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及企業(yè)文化方面的因素也使執(zhí)行變得迅速良好，管理者個(gè)人個(gè)性威嚴(yán)，自身強(qiáng)調(diào)日事日畢，強(qiáng)調(diào)責(zé)任機(jī)制，或者自身對(duì)執(zhí)行的結(jié)果十分看重，引導(dǎo)員工對(duì)執(zhí)行的看法。如果管理者自身無(wú)法做到，那么也別強(qiáng)求員工那么賣(mài)力。在文化上，幾乎沒(méi)有公司愿意看到員工在工作中拖沓、借口和理由，每一個(gè)企業(yè)都認(rèn)為“沒(méi)有任何借口”是任何一個(gè)員工該牢記的口號(hào)和理念，除了實(shí)際中的宣導(dǎo)，更需注重的是要將執(zhí)行的文化落實(shí)到員工的骨子里去，通過(guò)培訓(xùn)，案例演練，制度規(guī)范、考核強(qiáng)化的實(shí)際行動(dòng)將此類(lèi)文化滲透到工作者心中去。我始終認(rèn)為一項(xiàng)工作在沒(méi)有確定之前，可以有很多的討論，可以反駁、可以極力反對(duì)，可以不顧情面的表示自己完全不同意，但是在變成不可更改的決定之后，任何一個(gè)執(zhí)行者最好都去行動(dòng)，過(guò)程中只負(fù)責(zé)糾偏不準(zhǔn)走回頭路，這一點(diǎn)非常重要。